Objetivos
I. Identificar las diferentes formas de ayuda a los demás (estilos de Liderazgo) en el cumplimiento de una tarea.
II. Explorar los efectos de las diversas formas de ayuda, (poder) para cumplir con una tarea y en las relaciones interpersonales.
Duración
Duración: 60 Minutos
Material
Fácil Adquisición
24 palillos de dientes.
Un segundo problemas para tenerlo en reserva.
Seis cartas de Instrucciones.
Lápices para todos los observadores.
Un cronómetro o un reloj con segundero.
Tamaño del grupo
Ilimitado
10 a 12 Participantes por grupo.
Lugar
Aula Normal
Un Salón para que todos los observadores vean trabajar a los que resuelven el problema.
Desarrollo
I. El instructor prepara con anticipación dos problemas; teniendo uno de reserva, en caso de que se solucione el primero antes de seis intentos. En la parte de abajo se ilustra el problema de los palillos. (Cualquier problema que parezca difícil se puede utilizar, siempre y cuando se resuelva en de menos seis intentos)
PROBLEMA: Quite ocho palillos de manera que queden sólo dos cuadrados.
SOLUCIÓN:
PROBLEMA: Una los nueve puntos, con cuatro líneas rectas.
SOLUCIÓN:
II. El instructor divide al grupo en tres subgrupos para esta experiencia, de acuerdo al número total de participantes, buscando agruparlos de la siguiente manera: de uno a tres participantes los que tratarán de resolver el problema; los ayudantes serán exactamente seis y los restantes fungirán como observadores.
III. Se sientan alrededor de una mesa (los que van a resolver el problema) y los ayudantes salen del cuarto. Se pide a los observadores que se coloquen de modo que puedan observar toda la acción que ocurra en la mesa.
IV. El instructor explica que se va a resolver un problema, y que los observadores anotarán las conductas de los ayudantes y de los que tratarán de resolver el problema a medida que trabajen juntos. Aclara que los ayudantes entrarán al cuarto uno a la vez, y que cada uno de los seis contará con un minuto y medio para ayudar.
V. El instructor se reúne con los seis ayudantes fuera del cuarto. Los orienta explicándoles que tienen un minuto o minuto y medio para ayudar a resolver un problema que están tratando de solucionar los participantes que están adentro. Se asigna a cada uno, un número del 1 al 6, que será el orden en que entren al cuarto. Así mismo les explica, que después de que cada uno termine, se reunirá con los observadores. Luego da a cada uno una tarjeta que describe el estilo de ayuda (liderazgo)que deben emplear cuando estén en el salón. Se les pide que la información que contiene la tarjeta se mantenga en forma confidencial mientras esperan su turno para entrar. (El instructor puede asignar estilos específicos a cada uno de los ayudantes)
VI. El instructor regresa al salón, pone el problema sobre la mesa y pide que esperen hasta que se reúna nuevamente con ellos junto con el primer ayudante.
VII. Uno por uno, los ayudantes empiezan a entrar y ayudar a las personas que están resolviendo el problema. Contando con un minuto o minuto y medio.
VIII. Después del sexto intento, el instructor pide al grupo que analicen la experiencia. Las personas que estaban resolviendo el problema informan sobre el efecto de los diferentes estilos de ayuda (liderazgo) para el logro de la tarea. Los observadores informan acerca de lo que ellos vieron en cada estilo y dan una descripción de lo más importante de cada uno. Los encargados de resolver el problema añaden su percepción de los diferentes estilos.
IX. El instructor da una breve plática sobre el poder y la influencia; haciendo ver la teoría basada en los trabajos de French y Raven. Las bases del poder ilustrado por los estilos de Liderazgo incluyen: el sentimental, el de experiencia, el que recompensa, el coercitivo, el legalista, el carismático.
El instructor pide al grupo que relacione estas teorías con la experiencia que ha vivido y que generalice la información con relación a estas "bases de poder" en la medida que afectan el trabajo, la vida familiar y otras situaciones. También pueden relacionar estas enseñanzas con las experiencias vividas dentro del grupo.
Las siguientes instrucciones deben escribirse (o pegarse) en una tarjeta de 3' x 5'.
EL SENTIMENTAL A medida que trata de ayudar a resolver problemas, se muestra simpático, cálido familiar a gusto con los demás.
EL EXPERTO. Mientras ayuda a resolver el problema, actúa como si fuera un experto.
EL QUE RECOMPENSA Mientras trata de ayudar a resolver el problema ofrece aliento y alguna recompensa si se obtiene una solución satisfactoria. Promete algo bueno.
EL COERCITIVO Mientras trata de ayudar a resolver el problema, apremia el trabajo mediante amenazas.
EL LEGALISTA Mientras trata de ayudar a resolver el problema, pone en claro que solamente es responsable de supervisar el trabajo de los demás y son los otros quienes tienen a su cargo el trabajo efectivo. Si de inmediato no queda claro este concepto, repítalo.
EL CARISMÁTICO Mientras ayuda a resolver el problema, se convierte en una "personalidad" y espera que capten su confianza y su entusiasmo.
LOS CINCO TIPOS DE PODER DE FRENCH Y RAVEN
LAS RELACIONES DE PODER
Quizás French y Raven (1960) sean los que han realizado el mejor análisis sobre el poder en la organización. Ellos proponen cinco fuentes o bases.
Poder de recompensar. Es la capacidad de una organización (o un miembro en un rol específico) de ofrecer incentivos para las conductas deseables. Los incentivos suponen promociones, aumentos, vacaciones, mejores asignaciones laborales, etc. El poder de recompensar a un empleado se identifica con las autorizaciones formales inherentes a un rol superior.
Poder coercitivo. La organización puede castigar a un empleado por conductas indeseables. El despido, rebajas en la paga, reprimendas y asignación de tareas desagradables son algunos de los ejemplos. Esta capacidad de castigar se define también por sanciones formales inherentes a la organización.
Poder legítimo. Muchas veces denominado autoridad, significa que el empleado cree que el poder de la organización sobre el o ella es legítimo. Las normas y las expectativas ayudan a definir el grado de poder legítimo. Si un jefe pide a un sujeto que trabaje fuera del horario de trabajo, esto se vería probablemente como legítimo dada la autoridad del jefe. Sin embargo, si la misma petición la hace un compañero podría rechazarse. El compañero no tiene autoridad legítima para hacer la petición, aunque el individuo podría aceptarla por amistad.
Poder del experto. Los empleados creen que hay personas expertas en un área dada y que el o ella deberían respetar el juicio del «experto». A los consultores se les llama para que ayuden a manejar problemas porque se les considera expertos en ciertas áreas. La fuente de poder del experto es la percepción de la experiencia, conocimiento o capacidad de una persona. No esta formalmente autorizado en la organización, de hecho hay diferencias sobre los límites de su especialización. Así un empleado puede ser considerado un especialista en maquinaria; otros en cambio pueden pedirle ayuda para problemas técnicos, pero su especialización no tiene porque abarcar otras áreas como las relaciones interpersonales.
Poder del referente. Es el tipo de poder más abstracto. Un empleado puede admirar a otro, quiere gustarle a la otra persona y ser como ella. El otro trabajador es un referente, alguien a quien el empleado tiene como referencia. La fuente del poder del referente son sus cualidades personales. Los factores culturales pueden contribuir a valorar estas cualidades, así las personas más jóvenes respetaran a las más mayores en parte por la consideración de que la edad, en si misma, es una cualidad personal que genera una diferencia. Las normas pueden también hacer surgir el poder del referente, así el empleado que desee identificarse con un grupo particular, se ha de someter a las expectativas del grupo.