PERCEPCIONES DE GRUPO

Paso a paso para facilitar

1. Cada uno de los formatos enfoca algunos aspectos de la conducta de los miembros del grupo, puede poner a discusión parte del contenido de los formatos. Este procedimiento se sugiere para cada una de las formas.
2. Discute los objetivos y distribuye el formato seleccionado. Los participantes lo llenan individualmente.
3. Tan pronto como terminan, deben compartir sus nominaciones con los demás. (Cuando se usa el formato de Análisis del Clima de Aprendizaje, los participantes tratan de llegar a un consenso sobre cada nominación). En lo posible, la persona especificará los incidentes que lo llevaron a hacer tal nominación.
4. Los integrantes del grupo discuten el impacto que tuvo en ellos la retroalimentación.
5. El grupo, analiza los efectos que tiene en él, la conducta de sus miembros. Durante esta fase, puede desear dar algunas teorías relativas al clima, normas y composición del grupo.
6. Los miembros del grupo son motivados por a intentar, en reuniones posteriores, nuevas conductas que reflejen los resultados de este ejercicio.
7. Guía una conversación para que el grupo analice cómo se puede aplicar lo aprendido en su vida.
8. FORMATO DE ANÁLISIS DEL CLIMA DE APRENDIZAJE
9. INTRODUCCIÓN: Aprender sobre uno mismo, sobre los demás y sobre los grupos es más fácil cuando las personas integrantes del grupo, se sienten libres de ser ellos mismos; ellos contribuyen más al grupo cuando son más ellos mismos y ofrecen menos cuando se les encasilla en un sólo papel.
10. La gente parece más libre de ser ella misma, cuando el nivel de confianza dentro del grupo es mayor, se disminuye la defensa, tienden a desaparecer las estrategias de manipulación y aumenta el flujo de información. En lugar de esto, cuando el nivel de confianza es bajo, la gente trata de ponerse a la defensiva y adoptar estrategias manipuladoras y evitar que la información fluya en el grupo.
11. Un alto nivel de confianza parece ser, el que facilita que haya un aumento en el conocimiento, en la auto- aceptación, la aceptación de los demás y el enfocarse en un problema. El propósito de este ejercicio es examinar algunas de las dimensiones de los niveles de confianza y determinar sus efectos en el grupo.
12. INSTRUCCIONES:
13. Lea cada definición.
14. Indique qué persona de su grupo, según su particular punto de vista se parece más a la descripción.
15. Cuando todos hayan terminado, compare con sus compañeros de grupo las clasificaciones efectuadas para cada una de las dimensiones.
16. Empleando el consenso del grupo, elija una persona que sea más representativa para cada dimensión.
17. Discuta lo que deberán hacer para aumentar el nivel de confianza.
18. DEFINICIONES: SE PUEDE DECIR QUE UNA PERSONA ES..
19. 1. CONSCIENTE. Cuando su conducta exterior refleja sus sentimientos y pensamientos interiores; cuando reconoce la manera en que sus sentimientos influyen en su conducta; cuando reconoce y responde a los sentimientos que experimenta. El que una persona sea consciente, puede estar indicado en afirmaciones como: "Siento que algo nos pierde porque no estamos tocando un tema determinado" (en lugar de "Estamos yendo de un lado a otro sin adentrarnos en nada") o "No estoy seguro de lo que siento acerca de ti" (en lugar de: "No creo que debamos intimar").
20. Su Asignación Consenso.
21. 2. AUTO ACEPTACIÓN: Cuando él (ella) es capaz de aceptar sus propios sentimientos sin negarlos, racionalizarlos o disculpándose de ellos. La auto aceptación puede ser evidente con afirmaciones como: "Me aburre lo que tú estás diciendo" (en lugar de decir "Este es un tema aburrido" o "Estoy molesto conmigo mismo por ser ineficiente" en lugar de "Este grupo no va a llegar a ningún lado").
22. Su Asignación Consenso.
23. 3. ACEPTACIÓN DE LOS DEMÁS: Cuando una persona es capaz de aceptar los sentimientos y pensamientos de los demás, sin tratar de cambiarlos; cuando es capaz de permitir ser a los demás como son, aunque sean diferentes a él (ella) La aceptación de los demás se demuestra escuchando, buscando comprender; cuando se escucha sin tratar de refutar; tratando de no argumentar y haciendo preguntas para poder comprender y no juzgando a los demás.
24. Su Asignación Consenso.
25. 4. APOYADOR. Cuando él (ella) busca la forma de ayudar a que los demás logren los objetivos que son importantes para ellos; cuando trata de comprender lo que los otros quieren hacer, no obstante que él (ella) no esté de acuerdo con sus conclusiones; o anima a los demás a intentar nuevas conductas. El apoyo puede verse en comentarios tales como: "Podrías decirme cómo puedo ayudarte a lograr tu objetivo" o "No creo estar de acuerdo con lo que propones pero te apoyo en el esfuerzo que haces para conseguirlo" o "Déjame ver si entiendo lo que quieres que hagamos".
26. Su Asignación Consenso.
27. 5. TOMAR RIESGOS: Cuando él (ella) va "tras lo desconocido" por experimentar nuevas conductas; cuando intenta llevar a cabo algo o apoyar a alguien más a realizarlo en forma segura o conservando su frialdad; cuando siente debilidad con el riesgo se enoja, está ansioso, cuidadoso, conducente o retraído aunque estas conductas lo hagan aparecer tonto o inepto o poco inteligente o puedan aumentar su ansiedad. El que toma riesgos lo demuestra iniciando la retroalimentación de su conducta o apoyándose en alguien cuando no están claras las consecuencias o dando retroalimentación a otros acerca de su comportamiento.
28. Su Asignación Consenso.
29. 6. CENTRADO EN EL PROBLEMA: Cuando él (ella) se centra en los problemas, frente a un grupo, lo hace sin control y sin método; trata de aprender, resolviendo problemas, en lugar de usar la solución de otros. El que se centra en los problemas puede parecer, para algunos, que está un esfuerzo por encontrar lo que está bloqueando al grupo, e incrementar su efectividad personal y probar lo que existe atrás de los síntomas. Las personas que se centran en el problema, asumen que se hace un mayor trabajo cuando los individuos y los grupos aprenden a resolver problemas, que cuando mantienen el mismo patrón, método, control, liderazgo o retroalimentación.
30. Su Asignación Consenso.
31. 7. CONGRUENTE. Cuando sé es capaz de ser abierto con respecto a sentimientos y pensamientos, cuando su conducta exterior refleja la experiencia interior.
32. Su Asignación Consenso.
33. CUESTIONARIO DEL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO
34. INSTRUCCIONES: Conteste todas las preguntas con el nombre de dos miembros del grupo. Base su asignación en las interacciones del grupo.
35. Esté seguro de elegir a dos miembros para cada pregunta. NO SE INCLUYA USTED.
36. 1. ¿Qué personas del grupo pueden influir más fácilmente para lograr que los demás cambien su opinión?
37. 2. ¿A qué personas considera, que son las que menos indicadas para hacer que los demás cambien su opinión?
38. 3. ¿Quiénes han tenido más problemas con los demás durante las reuniones?
39. 4. ¿Quiénes son las personas más aceptadas en el grupo?
40. 5. ¿Quiénes parecen apoyar más a los demás?
41. 6. ¿Quiénes tratan de robar cámara?
42. 7. ¿Quiénes parecen que antepondrían sus intereses a los del grupo?
43. 8. ¿Quiénes son los que proponen temas u objetivos que no están directamente relacionados con las tareas del grupo?
44. 9. ¿Quiénes parecen querer evitar los conflictos en una discusión?
45. 10. ¿Quiénes parecen más interesados en lograr algo?
46. 11. ¿Quiénes tienden a retirarse de una discusión cuando aparecen fuertes diferencias?
47. 12. ¿A quiénes acuden las demás personas para que los ayuden a resolver un problema?
48. 13. ¿Quiénes quieren que el grupo sea cálido, amigable y agradable?
49. 14. ¿Quiénes compiten con los demás?
50. 15. ¿Quiénes han trabajado más, para que el grupo se mantenga vivo?
51. 16. ¿A quiénes escogería para trabajar?
52. 17. ¿Con cuáles habla menos?
53. INVENTARIO DE DETERMINACIONES Y ALTERNATIVAS
54. INSTRUCCIONES
55. En los espacios en blanco anote el nombre y apellido de dos personas de su grupo que encajen mejor en las descripciones. Se puede incluir usted mismo.
56. DETERMINACIONES
57. Parece conocer sus determinaciones y es capaz de comunicarlas al grupo claramente; los demás pocas veces dudan de cuáles son sus determinaciones con respecto a un asunto o acerca del desarrollo del grupo.
58. Sus determinaciones son parcialmente claras, existe algo de ambigüedad; los demás miembros no siempre conocen lo que intenta esa persona con respecto a un asunto o acerca del desarrollo del grupo.
59. Sus determinaciones se conocen a través de inferencias; los demás pueden inferir de su conducta lo que esta persona intenta hacer, pero sus determinaciones no son comunicadas.
60. 4. Sus determinaciones no son claras; los demás miembros del grupo no saben cuál es su posición acerca de un asunto o respecto al desarrollo del grupo.
61. SECCIÓN DE ALTERNATIVAS
62. 5. Parece tener una gran variedad de alternativas para las diferentes situaciones; él (ella) no reacciona simplemente a los estímulos exteriores pero elige su propio camino.
63. 6. Parece que quiere contar con más alternativas; pero encuentra mayor dificultad en reaccionar en cuanto más alternativas existen.
64. 7. Parece que quiere que los demás seleccionen por él (ella) y por el grupo; no introduce sus propias preferencias hasta que escucha lo que los demás quieren.
65. 8. Parece estar incómodo al tener que elegir; parece preferir no tener que elegir y él es infeliz cuando tiene que hacerlo.