Objetivos
I. Ayudar a la identificación de problemas de capacitación y los que no lo son.
Duración
Duración: 15 Minutos
Material
Fácil Adquisición
Hoja de trabajo para análisis de problema para los voluntarios.
Lápices para los voluntarios.
Tamaño del grupo
20 Participantes
Lugar
Aula Normal
Un salón amplio que permita a los participantes reflexionar.
Desarrollo
IR A FORMATO
I. Pida a los participantes que se formen una imagen mental de los empleados que saben que no tienen un rendimiento adecuado.
II. Con el limitado conocimiento disponible acerca de los hechos, pídales seleccionar un punto de intersección en la matriz de la hoja de trabajo, que sea la mejor presentación gráfica de sus respuestas a las dos preguntas en los ejes verticales y horizontales relacionados con sus conocimientos y actitudes.
III. Solicite cuatro voluntarios, uno de cada uno de los que pusieron su problema en los cuatro cuadros diferentes.
IV. Explíqueles la forma en que ese análisis podría dar inicios para cuatro soluciones diferentes:
Cuadro A: Si el empleado tiene suficiente conocimiento de su puesto, pero una actitud inadecuada, se puede clasificar como problema motivacional. Habrá necesidad de corregir las consecuencias (o recompensas) del comportamiento de esa persona.
Cuadro B: Si el empleado tiene conocimiento de su puesto y una actitud favorable, pero su rendimiento no es satisfactorio, entonces el problema puede estar fuera del control del empleado. Cabe suponer que se carece de recursos, las presiones del tiempo son muy severas o hay otras interferencias que restringen el comportamiento. Se necesita hacer un análisis del ambiente del trabajo.
Cuadro C: Si el empleado carece de conocimiento del puesto y de la actitud adecuada, entonces esa persona está colocada en un puesto inadecuado para ella. Esto puede representar un problema con la selección de empleados y hace pensar en la posibilidad de transferencia o destitución.
Cuadro D: Si el empleado desea tener mejor rendimiento, pero carece de los conocimientos o pericias requeridos por el puesto, entonces la respuesta puede ser una capacitación adicional.
V. Después se les aplicarán unas preguntas para discutir:
¿Cómo se refleja la definición del problema de rendimiento del empleado en la estrategia general para resolverlo? (Véanse los cuatro cuadros; sólo uno de ellos.
Si se consideran los problemas de rendimiento del empleado en la empresa, ¿hay algún patrón en cuanto a la forma que adoptan? (Por ejemplo ¿en su mayor parte está en el cuadro A?).
¿Qué repercusión tiene este modelo en la función del instructor como solucionador de problemas? (Por ejemplo, el instructor debería ayudar a los gerentes a identificar el tiempo de problemas que tienen y, luego, en ocasiones, encaminarlos a otra parte diferente de la capacitación)
VI. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
HOJA DE TRABAJO
CONOCIMIENTO O ACCIÓN
HOJA DE TRABAJO PARA ANÁLISIS DE PROBLEMAS
10 A B
(Alta) Motivación Recursos / ambiente
¿Tiene el empleado conocimiento adecuado del puesto?
Selección/Destitución
Tranferencia Capacitación
1
(Baja) C D
1 10
(Baja) (Alta)
¿Tiene el empleado la actitud (deseo) adecuada para tener un rendimiento aceptable en su puesto?